Çalışma Koşulları Rızası Dışında Değişen İşçinin Hakları Nelerdir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler işçi tarafından kabul edilmek zorunda değildir. Buna göre; işçi olan kişi çalıştığı şirketin farklı belediye sınırları içindeki şubelerine gönderilirse, işçinin işyerindeki rütbesi düşürülürse, işçiye verilen ücrette olumsuz değişiklik yapılırsa gibi esaslı değişiklik hallerinde işçi bu halleri kabul etmek zorunda değildir. Söz konusu hallerde işçi için tanımlanmış olan bir ret prosedürü yoktur.

Burada önemle belirtmemiz gerekir ki; çalışma koşullarında işçinin onayı alınmadan yapılan esaslı değişikliklerde ve bu işçinin bu değişikliklerle çalışmaya zorlanması halinde işçi için her zaman haklı nedenle istifa hakkı ve kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcuttur.

Burada önemli olan bir diğer husus da; çalışma koşullarını kabul etmeyen işçi işveren tarafından işten çıkarılırsa ve 6 aylık kıdem ile iş yerinde en az 30 kişinin istihdam edilmesi gibi gerekli şartlar varsa işçi tarafından işverene karşı işe iade davası açılabilir. Buna ek olarak somut olayın şartlarına göre işçi işverenden tazminat talebinde de bulunabilir. İşveren işçi olan kişiyi işten çıkarırken çalışma şartlarında yaptığı değişikliklerin haklı nedenlere dayandığını iddia ederek yazılı beyanda bulunabilir ancak bu durumda işçi de çalışma şartlarında yapılan değişikliklerin haklı olmadığıyla ilgili savunma yapabilir.

Eğer işveren çalışma şartlarında yaptığı değişikliklerde çalışma şartları değişikliği ile ilgili şartlara uymamış ise; işe iade davasının işçinin lehine sonuçlanması çok muhtemeldir. Bu durumda işçi işe dönüşle birlikte 4 ay tazminat alma hakkını kazanır, eğer işe başlatılmazsa 4 ila 8 aya kadar tazminat alabilir.

İşçinin çalışma şartlarında yapılacak esaslı değişiklik uygulamada işçi için bir bezdirme politikası şeklinde de ortaya konabilir. Bu haller iş hukukunda mobbing olarak nitelendirilir. Söz konusu bu halde istifa eden işçinin yukarıda bahsettiğimiz haklarına ek olarak ihbar tazminatı talep etme hakkı da olur.

İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapma Hakkı Saklı Tutulmuş ise Ne Olur?

İşverenlerin çalışma şartlarında yapabileceği esaslı değişikliklerle ilgili yetkisi iş sözleşmelerine eklenmiş olabilir. Bazı işverenler tarafından işçi alımı sırasında işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerine çalışma şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerle ilgili kendisini yetkili kılan maddeler eklenebilir.

Burada önemle belirtmemiz gerekir ki; kanunda değişiklik kaydı ile ilgili bir düzenleme yer almaz. Yargı kararlarına baktığımızda ise birbiri ile farklı kararların mevcut olduğu görülür. Buna göre; çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklerle ilgili kuralların nisbi emredici ya da mutlak emredici kural olup olmamasına göre yorum yapılmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki; bazı durumlarda İş Kanunu işçiyi kendisine karşı dahi korur. Buna göre İş Kanunu işçinin kendi aleyhinde olabilecek kabullerini geçersiz saymaktadır. Bu durumun sebebi işveren tarafın iş sözleşmelerinde güçlü olan tarafı oluşturmasıdır ve bu durumda işçi bazı şartları kabul etmek zorunda kalabilir. Ancak işverenin iş sözleşmesine tek taraflı değişiklik yapma hakkını eklemesi çoğu zaman bu şekilde yorumlamak ile birlikte geçersiz olarak sayılır. Fakat söz konusu bu halin aksi yönde kararların mevcut olduğunu da belirtmek gerekir. Bu konuda son dönemlerde Yargıtay tarafından ortaya konulan çözüm; Yargıtay bu tarz bir değişiklik kaydını kabul etmekte birlikte işverenin söz konusu bu hakkı dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasını kabul etmemektedir.

İşverenin İş Şartlarını Değiştirmesi Nedir?

İşverenin iş şartlarında yapabileceği bazı değişiklikler aşağıda açıklanmıştır.

İşyeri Bakımından Değişiklik Yapılması Nedir?

Esaslı değişiklik sebebiyle işçi ile işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar uygulamada en sık işyeri değişikliği olarak karşımıza çıkar. Normal durumda işçinin hangi işyerinde çalıştırılacağı kararlaştırılmış ise işçi orada çalıştırılmalıdır. Buna göre; işyerinin değiştirilmesi çalışma koşullarında yapılan esaslı bir değişiklik demektir.

Yargıtay kararlarında işyeri değişikliği konusu sıklıkla konu olur. Bu konuda Yargıtay’ın genel yaklaşımı aynı belediye sınırları içerisinde yer alan şube değişikliklerinin esaslı değişiklik kapsamında olmadığı yönündedir. Fakat çalışanın işyerinin farklı belediye sınırları içerisinde çalışmak için gönderilmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir ve söz konusu bu karar işçinin yazılı rızası olmaksızın gerçekleştirilemez. Ancak burada belirtmek gerekir ki; söz konusu bu durum somut olayın şartlarına göre değerlendirilmelidir. Çünkü İstanbul gibi büyükşehirlerde aynı belediye sınırları içerisinde olan farklı şubeler arasında 1 saat ya da daha fazla mesafe farkı mevcut olabilir.

Mesai Saatlerinde Değişiklik Yapılması Nedir?

İşyerinde uygulanacak olan çalışma düzenini ve çalışma saatlerini düzenlemekle yetkili olan kişi işverendir. Fakat işveren tarafından belirlenen yeni çalışma düzeni ve çalışma saatleri işçi için ağır nitelikte ise bu durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak için gerekli olan şartlara uygun şekilde hareket edilmesi gerekir.

Yargıtay tarafından çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik sayılan durumlar özellikle; işçinin çalışmasının hafta sonuna alınması, gece çalışanların dinlenme sürelerinin düşürülmesi vb. gibi durumlar sayılabilir.

Burada belirtmemiz gerekir ki; İş Kanunu düzenlemelerinde yer alan azami çalışma süresini aşacak şekilde çalışma esaslı değişiklik koşulları dahilinde bile mümkün değildir çünkü işçinin belirli bir süre dinlenmesi gerekir ve İş Kanunu düzenlemelerinde işçinin dinlenme hakkı koruma altına alınmıştır.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi Nedir?

Eğer işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin niteliği açık şekilde belirtilmiş ise; işveren tarafından işçiye başka bir işin verilmesi mümkün değildir.

İşçinin Pozisyonunun veya Rütbesinin Düşürülmesi Nedir?

Eğer işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde işçinin pozisyonu ya da rütbesi açık şekilde belirlenmiş ise; işveren tarafından işçi daha düşük nitelikte bir işte çalıştırılamaz.

İşçinin Maaşının Düşürülmesi Nedir?

Öncelikle belirtmemiz gerekir ki; işçinin maaşında tek taraflı olacak şekilde işçi aleyhinde değişiklik yapmak mümkün değildir. Söz konusu ücret düşürülmesi işlemi esaslı değişiklik kuralları kapsamında dahi yapılamaz. Buna göre; yukarıda ayrıntılarına yer verdiğimiz esaslı değişiklik prosedürü işçi ücretini düşürmek için kullanılamaz.

Fakat burada belirtmek gerekir ki; Yargıtay tarafından verilmiş olan kararlarda, işçiye ödenmesi gereken yol ücreti, yemek ücreti vb. gibi ek ödemelerin esaslı değişiklik prosedürüne uyularak düşürülmesi mümkündür. Fakat söz konusu bu halde de ilgili değişiklik yapılmadan önce bu konuda işçinin yazılı rızasının alınması gerekir.

İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması Nedir?

Eğer işçi işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmış ise; Yargıtay kararlarında söz konusu bu durum çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklik arasında sayılır ve bu halde işveren yukarıda yer verdiğimiz çalışma şartlarında değişiklik yapma prosedürlerine uymaz ise Yargıtay tarafından haksız bulunur.