İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Nedir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki işçi ile işverenin karşılıklı olarak aralarında yapılmış iş sözleşmesini feshetmelerine verilen ad ikaledir. Uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki sözleşme ilişkisini karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri sıklıkla görülür. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin söz konusu bu sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir. İkale kelimesinin kelime anlamı ise bozmadır. Bu nedenle Yargıtay tarafından ikale sözleşmesi için bozma sözleşmesi terimi kullanılır.

İkale Sözleşmesinin Unsurları Nelerdir?

Yargıtay tarafından verilen pek çok kararda ve uygulamada sıklıkla görülmesine karşın hukuki mevzuatta iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesini düzenleyen bir hüküm mevuct değildir. Yasal olarak düzenlenmemiş ikale sözleşmesinin hukuki kaynağını ise Türk Borçlar Kanununda yer alan sözleşme serbestisidir. Buna göre; Türk Borçlar Kanununda yer alan tarafların kendi iradeleri ile yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı olarak birbirine uygun iradeleri ile bozmalarına engel bir durumun bulunmadığı düşüncesi, ikale sözleşmesinin hukuki temelini meydana getirir. Burada vurgulamak gerekir ki; bozma sözleşmesinin kanun koyucu tarafından düzenlenmemiş olması özellikle işçilerin iş güvencesine dayanan haklarından mahrum kalmalarına sebep olurken söz konusu bu durum da işçinin işveren karşısında zayıf duruma düşmesine sebep olur. Söz konusu bu halde İşveren karşısında zayıf ve güçsüz duruma düşen işçinin, ikale sözleşmesi aracılığı ile haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkeleriyle bağdaşmaz ve işçinin korunması amacı ile ikale sözleşmesinin geçerliliği için birtakım ölçütlerin getirilmesi gerekir. Söz konusu bu ilkelerle ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34332 E., 2018/771 K., sayılı kararında “İş ilişkisi taraflardan birinin fesih yoluna gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşmasıyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu öncesinde uygulamada olmadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, sözleşme yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmalıdır.” ifadelerine yer verilmiştir.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İşveren karşısında zayıf duruma düşen işçinin korunması amacı ile Yargıtay kararlarından yola çıkılarak öngörülen iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesinin geçerlilik şartları aşağıda sıralanmıştır;

1. Daha önce de bahsettiğimiz gibi İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi mevzuatta düzenlenmediği için, ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabi haldedir. Buna göre söz konusu ikale sözleşmesinin kurulması ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenir.
2. Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen hata, hile, ikrah vb. gibi irade bozuklukları ikale sözleşmesinde de uygulama alanı bulur.
3. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi hususu iş hukukunu ilgilendirdiği için ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

Yukarıda yer verilen geçerlilik ilkeleri ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E., 2019/19463 K. sayılı kararında “Bozma sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” ifadelerine yer verilmiştir. Buna göre ikale sözleşmeleri makul yarar ölçütüne aykırılık teşkil etmemelidir. Makul yarar değerlendirilmesinde, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak söz konusu süreçler yürütülmelidir. Bu konuyla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3894 E., 2019/22092 K. sayılı kararında “Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleştiği görülmektedir.” ifadelerine yer verilmiştir.