İşçinin Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi Nedir?

Çalışma şartlarında yapılacak esaslı değişiklikler iş hukuku kuralları çerçevesinde değerlendirilir. İş Kanunu 22. maddesinde yer alan düzenlemeler ve yargı kararları çerçevesinde çalışma şartlarında yapılacak değişikliklerin kuralları belirlenmiştir.

Çalışma şartlarında yapılacak değişiklikler konusunda işçi ve işveren arasında anlaşmazlıklar çıkarsa bu durumun çok ciddi sonuçları doğabilir. Öyle ki bazı hallerde bu sebepten ötürü işçi tarafından iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı doğabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ne Demektir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin yazılı olma şartı yoktur ve söz konusu iş sözleşmesinin sözlü şekilde yapılması da mümkündür fakat yine de çoğu durumda iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır. İşçi ile işveren arasında yapılan bu iş sözleşmesinde işçinin çalışma koşulları yer alır. Buna göre; işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişimlerde iş sözleşmesinde yer alan bu ilgili kısma bakılır.

Burada belirtmek gerekir ki; çalışma koşulları genel anlamda geniş şekilde yorumlanır. Buna çalışma koşulları olarak kabul edilenlerin içine ücret ekleri, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, ücret ya da yan haklar yönetmeliği ve hatta işverenin yazılı olmayan ama süreklilik arz eden uygulamaları, işçinin pozisyonu, çalıştığı yer dahil edilir.

Hangi Değişiklikler Çalışma Koşulları için Esaslı Kabul Edilir?

Yukarıda yer verilen unsurlarda yapılacak önemli değişimler çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklikler olarak değerlendirilir. İşçi olan kişinin çalışma şartlarında esaslı değişikliğe aşağıda sıraladığımız örnekler verilebilir;

• İşçinin işyerinin değiştirilmesi
• İşçiye sürekli olarak işinden başka bir iş yaptırılması
• İşçinin ücretinin düşürülmesi
• Yol, yemek, ikramiye vb. gibi işçiye yapılan yardımların kesilmesi
• İşçinin çalıştığı vardiya düzeninin değiştirilmesi
• İşçinin pozisyonunun ve rütbesinin düşürülmesi
• İşçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması

Yukarıda verdiğimiz örneklere ek olarak işçinin çalışma hayatında yapılacak esaslı değişikliğin tamamının sayılması mümkün değildir çünkü söz konusu yapılan değişikliğin esaslı olup olmaması ilgili somut olaya bağlı olarak değişmektedir. Ücretsiz izin uygulaması da genelde söz konusu bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Yukarıda verdiğimiz çalışma hayatındaki esaslı değişiklik örnekleri göz önüne alındığında işveren kişinin söz konusu değişiklikleri sınırsız bir şekilde yapma hakkı yoktur. Buna göre; işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler işçi tarafından kabul edilmediği sürece geçerli olmaz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Şartları Nelerdir?

İşçinin çalışma şartlarında yapılacak olan değişiklikler için işverenin uymakla yükümlü olduğu düzenlemeler İş Kanunu 22. maddesinde yer alır. İlgili kanun maddesine aşağıda yer verilmiştir;

İş Kanunu Madde 22

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşçinin iş şartlarında yapılacak esaslı şekilde olan değişikliklerin hukuka uygun biçimde olması için yukarıdaki kanun maddesinde yer alan şartların sağlanması gerekir.

Yeni Şartları Kabul Etmeyen İşçiye Karşı Ne Yapılabilir?

Eğer çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler işçi tarafından kabul edilmezse ve söz konusu değişiklik işçi olan kişi için gerçek anlamda önemli bir değişiklik ise geçerli bu sebepten ötürü işveren tüm haklarını vermek şartıyla işçiyi işten çıkarabilir. Ancak burada belirtmek gerekir ki; işveren tarafından yapılacak bu işten çıkarma işlemi için kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde işlem yapmak zorunludur.

İşçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliğin ardından eğer işçi bu değişiklikleri kabul etmezse işveren söz konusu bu durumda kanunda yer alan ihbar sürelerine uysa da işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olur. Buradan da anlaşılabileceği gibi; bu gibi hallerde işveren işçiyi işten çıkarmakta özgür olsa da işçi haksız bir nedenle işten çıkarılıyormuş gibi tüm haklarını alabilir.

Çalışma Koşulları Rızasız Dışında Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; işçi çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir. İşçinin çalıştığı iş yerinde meydana gelen esaslı değişiklerden olan farklı belediye sınırları içindeki şubesinde çalışmaya gönderilmek, işyerindeki rütbesi düşürülmek, ücretteki olumsuz değişiklik vb. hallerde işçinin herhangi bir tepki vermesine gerek duyulmaz. Buna göre; işçinin söz konusu durumu kabul etmemesi için ret prosedürüne gerek olmaz.

Burada özellikle belirtmek gerekir ki; işçi çalışma koşullarında meydana gelen kendi onayı dışında gerçekleşen esaslı değişiklerle çalışmaya zorlanırsa söz konusu işten haklı sebeplerle istifa etme ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere tüm haklarını talep etme hakkı olur.

6 aylık kıdem ve iş yerinde en az 30 işçi istihdam edilmesi gibi gerekli şartların varlığı durumunda işveren tarafından çalışma koşullarında meydana gelen değişimleri kabul etmeyen işçi işten çıkarılırsa işe iade davası açma hakkı olur. Somut olayın şartlarına göre değişiklik göstermekle birlikte işçi tarafından tazminat talep edilebilir.

İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapma Hakkı Saklı Tutulmuş ise Ne Olur?

İşverenle işçi arasında yapılan iş sözleşmelerinde işveren tarafından yapılacak esaslı çalışma koşulları değişimleri ile ilgili maddeler yer alabilir. Buna göre; işveren iş sözleşmesinde kendisi tarafından esaslı değişiklik yapma yetkisine yer verebilir. Burada belirtmek gerekir ki ilgili kanunda söz konusu iş sözleşmelerinde yer alan esaslı değişiklik maddelerine ilişkin bir düzenleme yer almaz. Söz konusu bu hallerde çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik kurallarının nisbi emredici ya da mutlak emredici kural olup olmamasına göre yorum yapılabilir.

Bazı durumlarda İş Kanunu işçiyi kendisine dahi korur. Buna göre; işçinin kendisinin aleyhinde olacak kararları ilgili kanunlar tarafından geçersiz kılınır. Bu uygulamanın sebebi iş sözleşmelerinde güçlü olan tarafın işveren olmasıdır.