İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşyerinde belirli bir süre çalışan işçinin istifasını belirli sebeplere dayandırarak işten çıkması halinde çalıştığı süre baz alınarak hesaplanan ve toplu olarak yapılan ödemeye kıdem tazminatı denir. Uygulamada kıdem tazminatı iş sonu tazminatı şeklinde de isimlendirildiği gibi emekli olan kamu çalışanı için emekli ikramiyesi ismi de kullanılır.

Öncelikle belirtmemiz gerekir ki; iş sözleşmesini feshini belirli sebeplere dayanarak yapan işçinin kıdem tazminatı hakkı olması için ilgili iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekir. İşçiye verilecek olan kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken işçinin çalışmış olduğu deneme süresi de bu hesaplamaya dahil edilir. İşçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesi ister belirli süreli sözleşme ister belirsiz süreli sözleşme olsun kıdem tazminatı hesabının yapıldığı aşamada tüm süre hesaba katılır.

İş sözleşmesini sonlandıran işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanması için ilgili iş sözleşmesinin kanunda yer alan şekillerde sona ermiş olması gerekir. Buna göre ilgili işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin işçinin kusuru ile değil işveren kişinin kusuru ile sona ermesi gerekir. Burada işçinin kusuru tanımlaması ile kastedilen işçinin ilgili işyerinde ya da bu işyerinin dışında işverene karşı işlediği kusurlardır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?

Belirli ya da belirsiz süreli şekilde yapılmış iş sözleşmelerinde mevcut olan bir haklı neden söz konusu ise bu halde fesih bildirim süresi beklenmeden iş sözleşmesi feshedilebilir. İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı ile ilgili düzenlemelere aşağıda İş Kanunu 24. maddesinde yer verilmiştir.

İş Kanunu Madde 24

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

• a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıdaki kanun maddesinde yer alan sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçi kesin surette kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak burada belirtmemiz gerekir ki; işçinin haklı nedenle istifa sonrası kıdem tazminatı alabilmesi için gerekli usul şartlarına uyması gerekir. Bu aşamada işçinin hatası ya da ihmali ile yapılan bir işlem hak kaybına neden olabilir. Buna ek olarak haklı nedenle istifa eden işçi haklı olan iş sözleşmesi fesih sebebini kanıtlamak durumundadır.

Eğer ilgili iş sözleşmesi işverenin haklı olduğu sebeplerle sona ererse işçinin kıdem tazminatı alma hakkı olmaz. Bu düzenlemeye aşağıdaki kanun maddesinde yer verilmiştir;

İş Kanunu Madde 25

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

• a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Buna göre yukarıda yer alan İş Kanunu madde 25 kapsamında işveren tarafından iş sözleşmesi haklı sebeplerle sona erdirilirse işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı olmaz.