Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli nedenler ile iş yerinden ayrılması durumunda, çalıştığı yılların karşılığı olarak, işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye verilen bir tazminat kalemidir. Kıdem tazminatı işçilere maddi güvence sağlamaktadır. Kıdem tazminatı esas itibariyle İş Kanunu m.14 hükmünde düzenlenmektedir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin türü önemli değildir. Önemli olan iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Aranan Koşullar Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ön koşul işçinin en az 1 yıl çalışması olmasıdır.

İkinci koşul iş sözleşmesinin sona erme şeklindeki durumlarla ilgilidir.

İşveren Tarafından Fesih Halleri

• İşveren sözleşmeyi m.25/2 yani işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları dışında bir sebeple feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• m.25/1 sağlık nedenleri, m.25/3 zorlayıcı nedenle, m.25/4 tutukluluğun belirli süreyi aşması nedeniyle fesih hallerinde işçi kıdeme hak kazanır.
• Belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden önce işverence haklı nedenler olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İş sözleşmesinin yasa dışı grev nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşçi yasal grev ve lokavt halinde iş sözleşmesi askıda iken başka bir işverenin yanında çalışırsa bu bir haklı fesih sebebi ortaya çıkarır. Dolayısıyla işçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi Tarafından Fesih Halleri

• İşçi İş Kanunu m.24/1 sağlık nedenleri, m.24/2 ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle, 24/3 zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması sebebiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kanun dışı lokavt yapılması durumunda işçiler iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanır.
• İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedilmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanır. Kısa veya uzun dönem olması önem arz etmez. Bedelli askerlik de bu kapsamdadır.
• İş sözleşmesinin Sosyal Güvenlik Kurumundan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Burada özellikle kanunla kurulu kurum ve sandıklardan söz edilmektedir zira özel sigorta programı çerçevesinde özel emeklilik veya benzeri programlardan ödeme almaya hak kazanılması kıdem tazminatı almaya hak kazandırmaz.
• İşçinin yaşlılık aylığı, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almasının dışındaki bir sigorta kolundan örneğin iş kazası nedeniyle gelire hak kazanması sebebiyle işten ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
• Emeklilik aylığı için gereken yaş koşulu dışında diğer koşullar olarak karşımıza çıkan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayan işçilere kıdem tazminatı alarak işten ayrılma imkanı tanınmıştır.
• Kadın işçi evlilik evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanır.
• Profesyonel sendika yöneticisi iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu fesih halleri dışında işçi vefat ederse (mirasçıları), belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitmesi ile sona ererse, işçilikten memuriyetliğe geçiş söz konusu ise yine kıdem tazminatına hak kazanılır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı miktarı her yıl için 30 günlük en son brüt ücreti tutarı üzerinden hesaplanır. Tam yıl dışında kalan süre için ise, 30 gün üzerinden oran ile hesap yapılır.

• İşçi, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için kıdem tazminatına hak kazanır, bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılarak kıdem tazminatı ödenir.
• İlk olarak işçinin aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri toplanır.
• İşyerinin başka bir işverene devri halinde iş sözleşmesi yeni işverene otomatik olarak devredilmiş olur. Bu durumda işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri süreleri toplamı üzerinden hesaplanır.
• Aynı işveren yanında aynı işyerinde farklı dönemlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları durumunda ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse ve kıdem tazminatı ödenmiş ise ikinci hizmet süresine ilk hizmet süresi eklenmez.
• İlk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ama kıdem tazminatı ödenmemiş ise ve işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse ikinci hizmet süresinin sonunda ilk ve ikinci hizmet süresinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı verilir.
• İlk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse yalnızca ikinci hizmet dönemi hesaplanarak ödeme yapılır.
• İşçinin ilk hizmet süresi kıdeme hak kazandırmış fakat ödenmemiş ise ve ikinci hizmet süresi kıdeme hak kazandırmamış ise yalnızca ilk hizmet dönemine ait olan ve ödenmeyen kıdem tazminatı ödenmelidir.
• Bir işçinin farklı kamu kuruluşlarında geçirdiği süreler kıdem tazminatı hesabında toplanır. Kıdem tazminatı son kamu kuruluşu işverenince ödenir.
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında Yargıtay'ın da yerleşmiş içtihadına göre kısmi süreli işçinin kıdem hesabında fiilen ne kadar çalıştığına bakılmaksızın iş sözleşmesinin devam ettiği süre yani sözleşmenin başlangıç ve sona erme süreleri esas alınır. Zaten tam zamanlı çalışan işçi ile kısmi zamanlı çalışan işçinin maaşları farklı olduğu için kıdem tazminatı konusunda da bir haksızlık ortaya çıkmamaktadır.
• Mevsimlik işçiler bakımından da kıdem tazminatına esas hizmet süresi askı dönemleri hariç sadece fiilen çalıştıkları dönemler toplanarak hesaplanmaktadır.

Kıdeme Dahil Edilmeyen Süreler

1. Grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler.
2. İşçinin aynı işyerinde daha önce çırak veya stajyer olarak geçirdiği süreler.
3. İşçinin kanundan veya sözleşmeden doğan ücretsiz izin süreleri.
4. İş sözleşmesi devam etse dahi işçinin gözaltı, tutukluluk, hükümlülükte geçen süreleri.
5. İşçinin profesyonel sendika yöneticiliği yaptığı süreler.

Kıdem Tazminatının Borçlusu Ve Alacaklısı

Kıdem tazminatının borçlusu işverendir. İşverenin kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirmesi mümkün değildir. Alacaklısı ise işçi veya onun ölümü ile doğan kıdem tazminatlarında onun mirasçılarıdır.